בעידן הנוכחי המאופיין בתנודתיות, טכנולוגיה מתקדמת ותחרותיות, משכילה להבין כל חברה כי הצלחתה תלויה בין השאר בהשקעתה בהכשרת מנהלים-פיתוח מנהלים. הכשרה כזו כוללת כלים עדכניים ומתקדמים בהתאם לסוג פעילות העסקית ולקצב המשתנה של הפעילות שלה. תוכנית של ייעוץ אסטרטגי הכולל פיתוח מנהלים מצייד כל מנהל בארגז כלים שיעזור לו להשיג את היעדים והמטרות של החברה, חרף התחרותיות, התנודתיות והשינויים.
חברת יעוץ ארגוני מובילה בתחומה, היא הפתרון האולטימטיבי להכשרת מנהלים אשר מתחיל בראיונות אישיים , דרך אבחנה פסיכולוגית, בחינת המוטיבציה ושיפור תהליכים אישיים של מנהלים כולל שאיפה למצוינות בשילוב ייעוץ אסטרטגי המותאם לעסק. בסיס פיתוח מנהלים נשען על ההנחה כי כל מנהל צריך ללמוד על העת כדי להתחדש ולהיות מעודכן במה שמתרחש לא רק בחברה אותה הוא מנהל אלא גם במתחרים ובשוק בכלל, כולל נישות שיש להן זיקה לתחום הפעילות של החברה.
שאלות שכל מנהל טוב צריך לשאול את עצמו?
יועץ ארגוני מטעם חברת ייעוץ אסטרטגי, העובד מול מנהלי חברות רבות בתחום של פיתוח מנהלים, טוען כי לפני כל פרויקט, מנהלים חייבים לשאול את עצמם כמה שאלות חשובות, אם הם רוצים שהפרויקט שלהם יצליח. במאמר זה נציג כמה מהן.
האם העובדים שלי יודעים באמת מה לעשות? כאשר מנהלים פרויקט חשוב לכל מנהל להוריד כמה שיותר מהר החלטות כדי שהפרויקט יצא לדרך. הרבה פעמים מנהלים אומרים לעובדים שלהם, מה הם רוצים להשיג, מהי התוצאה שהם שואפים אליה, אבל לא באמת מסבירים בצורה הכי מיטבית מה על העובדים לעשות.
מנהלים שרוצים להצליח חייבים להעביר מידע בצורה ברורה לעובדים שלהם ולוודא שהם באמת הבינו מה עליהם לעשות.
אל תגידו אני יודע למה ואתה יודע איך? בחברות רבות מנהלים לא טורחים להסביר לעובדים למה הם צריכים לעשות את מה שהם עושים, ורק "מפילים" עליהם משימות. מומחים של תוכניות פיתוח מנהלים יודעים לומר, כי מניסיונם כאשר מנהלים מסבירים לעובדים שלהם למה הם צריכים לעשות משהו, הם יוצרים אצלם מעורבות, גורמים להם להרגיש חוליה בתוך משהו יותר גדול וגורמים להם להשקיע יותר. תכונות אלה עשויות בהמשך להפוך אותם למנהלים.
במילים פשוטות אל תקיפו את עצמכם בעובדים עם ראש קטן ותשאירו אותו קטן…..
רדו עם העובדים שלכם לרזולוציות הכי נמוכות- זה ישתלם!
במסגרת העברת תוכנית פיתוח מנהלים בחברות, התברר למעשה כי השיטה הנהוגה אצל לא מעט מנהלים היא להטיל משימות על אלה שמתחתיהם, לייצר חלק קטן מהתוכן של המשימה, אבל לא לרדת לרזולוציות חשובות.
יש זה משהו קצת "חובבני" ולא מקצועי אם למשל מסתפקים בסימולציות לצורך העניין ובתסריטי שיחה, אבל לא יושבים עם העובדים, עושים את זה ומסיקים מסקנות. כלומר- הטילו על העובדים שלכם משימות אבל דאגו להעביר להם ידע הרבה יותר רחב, כדי שזה יצליח. ככל שתשקיעו בהם יותר, הם ישקיעו בחברה שלכם יותר.
בעיה נוספת בה נתקלה חברת ייעוץ ארגוני בתוכניות פיתוח מנהלים היא שמנהלים לא יודעים כיצד לוודא ביצוע של פרויקט. הם לא תמיד טורחים לבדוק שיש לעובדים את מה שהם זקוקים לו וגם לא למנהל הפרויקט עצמו. הם לא מוודאים את התקשורת והדיווח הנחוצים לפרויקט, את העמידה בתקציב ובלוח הזמנים.
חוסר וידוא של תהליכים בתוך פרויקט, קצב, שלבים ועמידה בכל הפרמטרים עלול להכשיל את הפרויקט.
עזרו לעובדים שלכם לפתח מוטיבציה
ההתמודדות עם בעיות מוטיבציה של עובדים, עולה בתכניות של פיתוח מנהלים, כאחד האתגרים הכי חשובים של כל מנהל. לחוסר מוטיבציה של עובדים יש השלכות ארוכות טווח העלולות לפגוע בארגון כולו.
עובדים בעלי מוטיבציה נמוכה הם עובדים שלא מרוצים מהעבודה שלהם מאיזה שהיא סיבה. הם עלולים להשפיע לרעה על עובדים אחרים בסביבתם ולגרום גם להם להיות חסרי מוטיבציה. במקרים כאלה לטיפול בבעיות כאלה מצד המנהל יש חשיבות עצומה. עובדים חסרי מוטיבציה הם סכנה לכל גוף או ארגון. כדי להפיק את המרב מעובדים, החדרת מוטיבציה היא כלי מרכזי בניהול אפקטיבי השואף לתוצאות ברמת הארגון.
יש כמה תיאוריות כמו של לוק ולטהם (הצבת היעדים) או תיאוריית הצרכים של קלייטון אלדרפר, העשרת התפקיד של האקמן ואולדהם. יש דרך גם לשלב בין כמה תיאוריות, תוך שמירה על רצף לוגי ושימת דגש על הקשר בין התיאוריות לבין הכלים המעשיים שמקבל כל מנהל בתחום של החדרת מוטיבציה בעובדים.
